Desde el Derecho de la Unión se han reforzado los mecanismos empresariales y laborales para proteger a los trabajadores y generar un adecuado ambiente empresarial. No debería ser desconocido para las entidades extranjeras que quieran implantarse en el mercado español el contenido de las diversas directivas del Parlamento Europeo y el Consejo en materia de protección de los trabajadores, igualdad de trato y prevención de acoso.
Por ello, hay que poner especial atención a las políticas internas que se han de implantar a nivel empresarial para el buen funcionamiento y convivencia con las personas trabajadoras, con el fin de mantener un ambiente laboral sano y seguro.
El Parlamento Europeo se ha pronunciado sobre la importancia de mantener la salud mental de los trabajadores, especialmente en el mundo laboral digital. Las políticas de SST deben enfocarse y contener los presupuestos mínimos para la protección integral a las personas trabajadoras. Así, estas políticas no solo deben englobar el ya conocido Protocolo de Prevención de Riesgos Laborales, si no ampliarse a un marco de protección íntegra del trabajador. Deben contener desde el compromiso del mantenimiento de unas instalaciones seguras, limpias y accesibles hasta la formación de los nuevos empleados para la mejora continua de la empresa.
El marco legislativo español ha ido un paso más allá, regulando el derecho de desconexión digital de los trabajadores en distintos textos legales (v.gr. el Estatuto de los Trabajadores, la Constitución Española o La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales).
Esta última recoge algunos deberes generales para garantizar el protocolo de desconexión de los trabajadores, como limitar el uso de los medios tecnológicos en el ámbito laboral a la duración máxima de la jornada; elaborarpolíticas internas definiendo las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión o realizar acciones formativas y de sensibilización del personal y directivos sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
El registro horario es una política de aplicación, por norma general, a todos los trabajadores en plantilla, independientemente del número de trabajadores de la empresa. Incluso en las actuales modalidades híbridas de trabajo o en las fórmulas flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, este deber de registro de jornada no se exime. En el concreto caso de teletrabajo, existen fórmulas asequibles para asegurar al empleador el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares.
Sin embargo, sí que se pueden observar ciertas peculiaridades y flexibilidad en la obligación del registro de jornada, en los casos de personal de alta dirección, los que quedan totalmente excepcionados de la obligación, u otras relaciones laborales de carácter especial, a las cuales habrá de atender según lo regulado en cada caso.
Tras la conocida Directiva Whistleblowing, las empresas han adquirido una nueva obligación: abrir un canal de denunciar interno a través del cual, el trabajador, de forma anónima, puede poner en conocimiento del responsable de dicho canal -el llamado, compliance counter-, todas aquellas denuncias sobre las posibles irregularidades o conductas ilícitas que se cometan en el seno de la relación laboral.
Este canal garantiza plenamente el anonimato del denunciante, permitiéndole informar o alertar de conductas que pueda considerar irregulares, como situaciones de acoso laboral o incluso blanqueo de capitales, entre otras. Asimismo, este canal garantiza la apertura de un protocolo rápido de investigación, cuya finalización o resolución de la denuncia finalizará en un plazo máximo de tres meses.
La Directiva y la trasposición legal estatal no obliga a todas las empresas a que implementen este canal de denuncias. Mientras que el canal de denuncias será de obligatoria imposición para las entidades del sector público, en el sector privado solo lo será para aquellas entidades que tengan una plantilla de más de cincuenta trabajadores.
El legislador español, a través de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha establecido el deber de las empresas de implementar medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
Al contrario que el canal de denuncias, la obligación de implementar un protocolo antiacoso es global e integral, independientemente del número de trabajadores y del tipo de contrato de trabajo que les vincule con la entidad.
El protocolo de acoso laboral es una herramienta que recoge medidas preventivas, procedimentales y reactivas frente a las situaciones de acoso de cualquier índole (moral, sexual, acoso por razón de sexo u otras conductas que pudieran ocasionar un trato degradante, hostil o humillante, incluyendo incluso situaciones de violencia física) tanto en el seno de la relación laboral como en cualquier situación al margen del centro de trabajo, pero con cierta vinculación laboral (viajes de trabajo, eventos, cenas de empresa o tiempos de descanso).
La omisión de políticas de prevención de acoso puede dar lugar a importantes sanciones pecuniarias por parte de la Inspección de Trabajo, que pueden ir desde multas por infracciones leves de 7.501 euros, hasta otras por infracciones muy graves de 125.018 euros.
En conclusión, tanto para el buen funcionamiento interno de la entidad como para evitar sanciones económicas, es necesario ponerse en manos de profesionales que asesoren y elaboren de forma correcta y completa el marco de protección a los trabajadores de la empresa.
Isabel Merino Pérez, abogada de Linkia Legal