El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, establece un sistema escalonado por el que, a día de hoy, la implantación de los planes de igualdad y su correspondiente registro público son obligatorios en todas aquellas empresas que cuentan en plantilla con más de 50 trabajadores y/o, independientemente del número de trabajadores, en aquellas empresas que así lo establezca su convenio colectivo.
Asimismo, la no exigencia de los mencionados planes respecto de las empresas formadas por menos de 50 trabajadores no exime a estas de la obligación de disponer de medidas de respeto de la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.
En consecuencia, aquellas empresas que incumplen la obligación de implantar un plan de igualdad, ya sea por la omisión de su implantación o debido a que no se apliquen las medidas acordadas, entre otras, se enfrentan a las estrictas sanciones económicas de la Inspección de Trabajo, intensificadas en los últimos años, y a sanciones accesorias. Las primeras se tipifican como sanciones graves y muy graves, pudiendo oscilar entre 626 euros y 6.250 euros, que pueden verse intensificadas si la autoridad laboral ha requerido a la empresa para la elaboración de un plan, siendo en este caso sanciones de entre 6.251 euros y 187.515 euros. Las segundas pueden consistir en la retirada de ayudas, bonificaciones u otros beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo.
En lo relativo a la elaboración del plan de igualdad, de conformidad con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, el procedimiento se inicia con la constitución de una comisión negociadora formada por la representación de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, o en defecto de estas últimas, la representación sindical. El requerimiento para la constitución de la comisión negociadora debe responderse por los representantes de los trabajadores en el plazo de diez días.
Ahora bien, en la práctica nos encontramos en una situación de conflicto en caso de no existir representación legal de los trabajadores y no obtener respuesta alguna de los sindicatos o la negativa de estos. Ello puesto que la empresa no puede implantar un plan de igualdad de forma unilateral y la ausencia de respuesta por parte de los sindicatos la sitúa en una posición muy comprometida. Una posible solución a esta cuestión la encontramos en que la parte social se conforme mediante una comisión ad hoc elegida por y entre sus trabajadores; y esta solución es validada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su sentencia nº 180/2023, de 25 de enero de 2023, en la que autoriza a la empresa a continuar el proceso de elaboración del plan de igualdad negociando con la comisión ad hoc, sin necesidad de requerir nuevamente a los sindicatos en base a dos principales argumentos: por un lado, puesto que ya se les ha brindado la posibilidad de participar en la negociación del plan y no se ha obtenido respuesta o esta ha sido negativa; y, por otro lado, de entenderse necesaria su presencia, podría utilizarse como instrumento de paralización del proceso, produciéndose un incumplimiento de la obligación empresarial de elaborar el plan de igualdad, teniendo que hacer frente a las sanciones económicas y administrativas previstas reglamentariamente. Sin embargo, esta Sentencia no sigue la doctrina sentada por el Tribunal Supremo, que en su Sentencia de 26 de enero de 2021 entiende que una comisión ad hoc no puede estar legitimada para negociar un Plan de Igualdad. Por lo que, será la evolución de la jurisprudencia la que nos dará una respuesta a esta controversia.
Una vez conformada la comisión negociadora del plan, formada por la parte social y la empresarial, se inicia la fase de diagnóstico previo de la situación en la que se encuentra la empresa, haciendo hincapié en aspectos cuantitativos y cualitativos, procesos de selección, clasificación profesional, retribuciones, condiciones de trabajo, conciliación laboral, personal y familiar, entre otros.
En base a ese diagnóstico previo, se abre la fase de negociación sobre la base de la buena fe de las partes, pudiendo asesorarse de profesionales a fin de llegar a un acuerdo más satisfactorio que salvaguarde la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, con el objetivo eliminar la discriminación por razón de sexo.
Así, tras la negociación, se elabora el plan, debiendo contener las medidas adoptadas en el ámbito de igualdad concordantes con la situación real de la empresa, junto con su implantación, seguimiento y evaluación. El mencionado plan debe ser aprobado por mayoría en ambas representaciones, la empresarial y la representación de los trabajadores.
Si bien es una cuestión que merece su desarrollo, no podemos perder la oportunidad de hacer alusión a reciente Ley 4/2023, de 28 de febrero, conocida como la Ley Trans, que establece obligaciones para las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores, a implantar en el plazo de un año desde la fecha de su entrada en vigor, 2 de marzo de 2023. Este instrumento legal recoge un protocolo específico a fin de garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las personas trans y, en general, los trabajadores que formen parte del colectivo LGTBI.
Así, las mencionadas empresas deben incluir, ya sea de manera autónoma al plan de igualdad de la compañía, o de manera adjunta a este, medidas y recursos, en todo caso negociadas y acordadas con la representación legal de los trabajadores, para alcanzar la igualdad real y efectiva de este colectivo, incluyendo aquellas medidas que en la práctica sirvan para prevenir, detectar y actuar en la presencia de casos de acoso o violencia ante estos trabajadores.
E igualmente, se prevén sanciones por parte de la inspección de trabajo, tanto económicas como accesorias, en caso de omitir su obligación de acordarlo, así como en caso de su incumplimiento. Por lo que la actualización y cumplimiento normativo en materia de igualdad deviene imprescindible.
Celia Piñeiro Antón, abogada de Linkia Legal